Обзор СМИ от 30 октября 2023 года
РАСТИТЕЛЬНОЕ СЫРЬЕ И ХИМИЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ ЦБП
Международная научно-техническая конференция имени профессора В. И. Комарова «Проблемы механики целлюлозно-бумажных материалов» прошла в Архангельске в седьмой раз. Ежегодно научный статус мероприятия подтверждается участием известных отраслевых ученых, студентов-аспирантов, представителей исследовательских центров ведущих отечественных университетов. Так, на конференции выступил доктор технических наук, профессор кафедры технологии бумаги и картона химико-технологического факультета Санкт-Петербургского государственного технологического университета растительных полимеров (СПбГТУРП) Владимир Дубовый и доктор химических наук, заведующий кафедрой теоретической и прикладной химии института естественных наук и технологий САФУ Константин Боголицын.
Ученые рассказали UpackUnion о векторах развития целлюлозно-бумажной промышленности с точки зрения химических технологий, о текущих исследованиях, проводимых на кафедрах.
UpackUnion: Расскажите о перспективных направлениях развития ЦБП?
Владимир Дубовый: Современное развитие целлюлозно-бумажной промышленности связано с развитием сырьевой базы. На сегодняшний день перспективными путями развития сырьевой базы является плантационное разведение.
Кроме этого, на мой взгляд, развитие ЦБП в России будет связано с осиной. Существует такой вид как триплоидная осина, которая обладает одной не поделенной парой хромосом. Такая осина биостойкая, не поддается гниению, быстрорастущая. За 70 лет произрастания получается древесина в диаметре около 24 см. Она может расти и в северных районах.
Мы считаем, что сегодня это один из перспективных видов сырья. Тем более, согласно анализу проведенного исследования, волокна из триплоидной осины обладают достаточно хорошими бумагообразующими свойствами, поддаются фибрилированию, поэтому продукция из осины будет легко перерабатываться.
UpackUnion: Какие исследования проводит САФУ для развития отрасли ЦБП?
Константин Боголицын: Растительное сырье нужно рассматривать в комплексе. Это как древесное, так и не древесное сырье, в том числе растительные аквакультуры. По этим направлениям в университете на различных кафедрах, в частности, инновационном центре, ведутся интенсивные исследовательские работы по переработке растительного сырья.
UpackUnion: Какие возможности дают химические технологии для развития ЦБП?
Константин Боголицын: Все исследования ученых САФУ за последние 15-20 лет были посвящены как раз вопросам модификации лигнина и рассмотрению процессов биосинтеза, формированию древесной матрицы с позиции глубинных химических процессов. Поэтому, если рассматривать с этой точки зрения, плантационное разведение и возможность модификации древесины, на самом деле, жизнеспособная идея.
Здесь может быть частично реализована и генная инженерия: когда для того, чтобы повышать гетерогенность системы древесной матрицы, необходимо модифицировать лигнин. Тогда химическое сродство лигнина и целлюлозы уменьшится, что позволит разделять ее в более мягких условиях.
UpackUnion: В чем заключается практическое применение ваших исследований для производителей?
Константин Боголицын: Если с помощью определенных действий изменить окислительно-восстановительное состояние лигнина, он не будет иметь повышенное химическое сродство к целлюлозе, и его разделение будет проходить в более мягких условиях. Фактически, не выводя лигнин из древесины, его можно модифицировать таким образом, чтобы получать необходимую целлюлозную продукцию.
КАДРОВЫЙ ДЕФИЦИТ: ЗА КЕМ БУДУЩЕЕ ЦБП В РОССИИ? ЧАСТЬ II
Как привлечь и удержать молодые кадры?
Система наставничества на промышленных предприятиях становится все более популярным инструментом среди работодателей. Директор по персоналу «ПЦБК» Ольга Коршунова рассказала о данном направлении в компании.
В рамках проекта реализуется подготовка кадрового резерва, которая работает по принципу: «Школы – СПО – ВУЗы – предприятие». Главная задача – вовлечь молодого специалиста в рабочий процесс через систему наставничества. Это способствует развитию талантов и раскрывает потенциал действующих сотрудников:
«Развитие опыта создания инкубаторов для специалистов в формате проектных офисов, дает отличный результат. Это проект по взаимодействию с учебными заведениями. Ранняя профориентация школьников и развитие системы наставничества на предприятии – эффективные инструменты повышения престижа рабочих профессий», – отметила эксперт.
Синергия бизнеса и образования – важное условие в привлечении молодых специалистов и их профессионального развития. Последний фактор крайне важен в условиях постоянной модернизации технических площадок: новое оборудование и технологии. Система послевузовского (дополнительного) образования является востребованным направлением.
Так, крупный образовательный проект Институт «КРОНА» – ключевой партнёр предприятий ЦБП в развитии кадрового направления.
Институт предлагает широкие возможности для обучения и создает комфортные условия для повышения квалификации молодого персонала: электронные учебные курсы, обучающие семинары и использование тренажера контроля качества. Также в Институте «КРОНА» отметили, что ранее организация реализовала успешные тройственные проекты с центрами занятости и промышленными предприятиями: «Алатырская Бумажная Фабрика» и «Селенгинский целлюлозно-картонный комбинат».
Институт «КРОНА» и инженеры «Волга» разработали уникальный проект. В рамках стратегической инвестиционной программы в 2024 году компания планирует ввод в эксплуатацию БДМ-6, а также макулатурного цеха. Для этого потребуется привлечь более 350 человек:
«Совместно с Институтом КРОНА завершили разработку обучающей программы для рабочих и инженерных технологический кадров по производству бумаги из макулатурного сырья», - рассказала заместитель генерального директора по персоналу компании «Волга» Светлана Горбунова.
Именно от уровня развития сотрудничества между образовательными учреждениями и компаниями зависит эффективность кадровой политики на предприятии. Без эффективной коллаборации, вовлечения работодателя в процесс обучения и понимания того, кто нужен современным производственным предприятиям, невозможно подготовить квалифицированные и востребованные рынком кадры.
Помимо разработки нестандартных методов привлечения кадров на предприятия, работодатель также должен использовать традиционные способы поддержки молодежи – материальная мотивация.
После окончания учебных заведений большая часть молодых специалистов не готова самостоятельно материально обеспечить переезд на территорию работодателя. В связи с этим, промышленные компании оказывают поддержку в долгосрочной перспективе.
«Для поддержки молодых специалистов, окончивших учебные заведения, оказываем поддержку при релокации в Калужскую область: оплачиваем билеты при переезде и арендуем жилье за счет работодателя. Для молодых специалистов из дальних регионов компенсируем билеты для проезда домой и обратно несколько раз в год», – отмечает директор по персоналу «Троицкая бумажная фабрика» Юлия Левченко.
В компании «Кузбасский СКАРАБЕЙ» сообщили о развитии промышленной площадки. В ближайшие пять-шесть лет предприятию потребуются до 500 сотрудников. В связи с этим, руководство компании предлагает материальную поддержку для будущих кадров:
«Мы предоставляем временное жилье для сотрудников из других регионов. Также при поддержке государства предприятие рассматривает возможность формирования жилищного фонда для передачи жилплощади в собственность при определённом стаже (10-15 лет)», – рассказала специалист по персоналу «Кузбасский СКАРАБЕЙ» Алина Будянская.
Руководители ЦБП должны перейти от роли классических управленцев к управленцам талантами
«Кадровый голод» в ЦБП связан с падением престижа рабочих профессий, отсутствием выстроенной образовательной инфраструктуры, несоответствием выпускников образовательных учреждений требованиям производства, оттоков кадров в другие сферы деятельности и пр.
В трансформации кадровой политики должны быть учтены ценности молодого поколения, которое требует новых подходов к мотивации. Они ориентируются на интересные задачи и возможности быстрого карьерного роста. Поэтому бизнесу важно сосредоточится на потенциале молодых соискателей, а именно на их способности адаптироваться к меняющейся среде. В этом смысле рекрутеры не должны ограничивать соискателя четким списком необходимых навыков. Человеческий капитал на предприятии должен формироваться из продуманной системы адаптации и обучения. Малоопытный соискатель освоит все необходимые компетенции и погрузится в корпоративную культуру компании.
Решение вопроса кадрового насыщения на промышленных предприятиях требует не только системного подхода и сотрудничества всех участников процесса: работодателей, федеральных и региональных властей, образовательных учреждений разного уровня. Важным фактором остается инициатива бизнеса по улучшению образовательного стандарта. Речь идет про совместные проекты работодателя с учебными заведениями. Для рынка вакансий в отрасли это направление является относительно новым и экспериментальным, в особенности работа со школьниками, которая требует интерактивного подхода: игровые техники, лекции, экскурсии на предприятия и пр.
Процесс взращивания молодых кадров – современная тенденция в решении вызова «кадрового голода». Успех в решении данного вопроса во многом будет зависеть от степени погруженности и вовлеченности первых лиц компании.
Поиск HR-инструментов и выстраивание отношений с образовательными структурами всех уровней, а также обмен опытом с другими отраслевыми представителями на публичных дискуссионных площадках также станут эффективными инструментами по привлечению кадров в отрасль.
Лидеры отрасли совместными усилиями способны принимать и реализовывать решения по развитию престижа профессий и привлечению талантливых специалистов в промышленный сектор ЦБП.
