Обзор СМИ от 31 мая 2022 года

ПОД 0% ГОДОВЫХ

 

Алексей Моисеев, «Балахнинский бумажник»

 

В мае в АО «Волга» стартовала новая программа в рамках проекта по совершенствованию системы мотивации персонала. Компания теперь предоставляет сотрудникам возможность оформления беспроцентных денежных займов на срок от 1 до 3 лет. Заместитель генерального директора по персоналу Светлана Горбунова рассказала в интервью нашей газете подробности о новой программе и о том, как стать ее участником.

 

- Светлана Юрьевна, на так давно на страницах нашей газеты Вы уже анонсировали программу беспроцентных займов. Когда она начинает действовать и на кого будет распространяться?

- Программа беспроцентных займов фактически стартовала в мае. В первом квартале Совет директоров одобрил положение, регламентирующее этот процесс. А в период между майскими праздниками мы провели встречу с начальниками производственных цехов, а затем с председателями цеховых комитетов, ведь на первом этапе реализации программа охватывает производственный персонал. И именно руководители подразделений будут определять состав цеховой комиссии и принимать решения в каждом конкретном подразделении – кому в первую очередь будут выделены беспроцентные займы. Обязательными участниками комиссий будут цехкомовцы.

 

- Каковы целевые назначения беспроцентных займов?

- Мы провели опросы среди персонала, изучили практику других компаний и выделили несколько целевых назначений: оплата расходов на дорогостоящее лечение работников и членов их семей, улучшение бытовых условий, то есть ремонт или приобретение какой-то дорогостоящей мебели и бытовой техники первой необходимости. Кроме этого, мы все сегодня нацелены на саморазвитие и развитие наших детей. И поэтому заем сотрудник может получить на оплату собственного обучения и обучение детей. Кроме этого, беспроцентный заем может быть выдан на бракосочетание работников и их детей или в связи с рождением ребенка.

В каждом подразделении, как я уже сказала, будет создана комиссия по отбору участников программы беспроцентных займов. Членами комиссии будут учитываться разные факторы, один из которых - стаж работы не менее 3 лет. Молодые специалисты, выпускники специального профильного СУЗа или ВУЗа тоже могут принять участие в программе беспроцентных займов, но их стаж работы в компании должен быть не менее 1 года.

Конечно, у работников, планирующих участвовать в программе, не должно быть дисциплинарных взысканий за последние 12 месяцев. Еще несколько основных требований - наличие подтверждающих документов, что заем будет израсходован на цели, предусмотренные нашей программой, и ходатайство от непосредственного руководителя.

 

- Как будет определяться приоритетность и очередность предоставления займов работникам?

- Комиссия по социальным вопросам будет проводить отбор среди претендентов на участие в программе согласно индивидуальному коэффициенту сотрудника, который рассчитывается с учетом всех критериев отбора. Рекомендую всем, кто хотел бы получить заем, ознакомиться с положением по беспроцентным займам, где четко определен весь список критериев для расчета индивидуального коэффициента. Обратиться за положением можно в отдел по социальным программам или к табельщику подразделения. При определении финального списка сотрудников будут учитываться стаж работы, качество выполнения должностных обязанностей, уровень квалификации работника. И, безусловно, подход к каждому сотруднику будет индивидуальным, чтобы при одобрении заявки на заем было учтено и комиссионное признание заслуг работника, и подтверждение его кредитоспособности.

 

- Расскажите подробнее об основных параметрах займа…

- Во-первых, займы беспроцентные. Например, если сотрудник взял 60 000 рублей на 1 год, то равными платежами он погашает эту сумму за 12 месяцев. Он пишет заявление на удержание ежемесячного платежа из зарплаты и по 5 000 рублей в месяц погашает данный заем. Во-вторых, срок займа от 1 до 3 лет. В-третьих, максимальная сумма займа 200 000 рублей. Возможно и досрочное погашение. Если сотрудник решил, что может погасить задолженность досрочно, то в кассу заводоуправления он может внести любую сумму, превышающую ежемесячный платеж.

 

- Бывают разные жизненные ситуации. Предположим, работник с ранее оформленным займом внезапно решил покинуть нашу компанию. Что ему делать в такой ситуации?

- Безусловно, такие риски существуют. Именно поэтому отбор участников программы осуществляет вначале цеховая комиссия, затем комиссия по социальным вопросам. Заем выдается только при наличии ходатайства начальника цеха. Если у сотрудника были банковские займы или есть в настоящее время, то берется во внимание его кредитная история. При оформлении займа работник заключает договор с компанией, на основании которого он обязан погасить заем. Кроме того, согласно положению, если сумма займа превышает 150 000 рублей, то комиссия вправе потребовать от заемщика поручителя. Это нормальная практика. При увольнении сотрудника поручитель может взять на себя нагрузку по погашению займа. И далее уже заёмщик будет рассчитываться с поручителем.

Практика всех компаний, которые реализуют подобные программы показывает, что возвратность займов стопроцентная. На первом этапе внедрения у нас определён минимальный бюджет на эту программу, сегодня он распределен между всеми цехами пропорционально количеству работающих. Чем крупнее подразделение, тем большие суммы выделены на беспроцентные займы для сотрудников. В случае если в каком-то подразделении не окажется желающих взять заем, то мы будем перераспределять неосвоенные суммы в другие подразделения, где есть большая потребность.

 

- Вы сказали, что на первом этапе определён минимальный бюджет. Возможно ли увеличение размера этого бюджета в последующие годы?

- Хороший вопрос. И мы тоже им задаемся. На первом этапе внедрения одна из главных задач – понять реальную потребность работников в беспроцентных займах. Работая с начальниками цехов и председателями цеховых комитетов, мы будем формировать план по займам на следующий год. Уже в этом году начнем составлять список потенциальных претендентов на займы в 2023-м. От того, насколько займы будут востребованы, а также от того, насколько наши сотрудники будут ответственно относиться к возврату заемных средств, будет в дальнейшем зависеть увеличение бюджета программы и возможность увеличения количества ее участников. Ведь беспроцентный заем – это выгодно, так как позволяет решить финансовые проблемы без переплаты.

 

- Смогут ли те же сотрудники, которые возвращают займы за год, снова рассчитывать на его получение в следующем году? Например, кто-то планирует оплачивать обучение своей дочери в ВУЗе в течение 4 лет. И вот этот человек рассчитывает с помощью программы беспроцентных займов ежегодно оплачивать обучение.

- Думаю, что ежегодное кредитование на обучение вполне возможно. Если сотрудник имеет высокий рейтинг и компания заинтересована в том, чтобы он работал с нами как можно дольше, то, безусловно, на протяжении всех лет обучения его ребёнка компания сможет помогать ему беспроцентными займами. Особенно, если его ребенок – студент, который учится на профильную для нашей компании специальность. Более того, мы готовы вовлечь этого студента в нашу программу ВОЛГА NEXT, в рамках которой студент может пройти краткосрочные и долгосрочные оплачиваемые стажировки в компании.

Отмечу, что любой документ, который касается мотивации персонала, должен быть гибким и реагировать на внутренние и внешние изменения. Вокруг нас постоянно что-то меняется, происходят изменения на рынке финансовых инструментов. Из-за западных санкций сейчас выросла банковская процентная ставка. Поэтому мы с нашей беспроцентной программой стартовали в нужное время.

 

- Есть ли какие-то возрастные ограничения для получения займа?

- Есть определенные возрастные ограничения для сотрудников пенсионного возраста. Это связано с тем, что пенсионер, согласно законодательству, может уволиться из компании за один день. И учитывая, что после этого его доходом будет являться только пенсия, возврат кредита находится под большим риском.

Остальные категории работников могут обратиться с заявлением на получение беспроцентного займа в отдел по социальным программам, где они получат всю информацию о том, какой список документов необходимо предоставить для рассмотрения заявление на займ. Затем документы будут направлены в цеховую комиссию, которая сформирует первый список кандидатов на беспроцентные займы. Отдел по социальным программам будет также оказывать методическую помощь в расчёте рейтинга сотрудника и контролировать правильность расчёта этих рейтингов. Каждому сотруднику будет дан мотивированный ответ.

Алексей, думаю, что я ответила на все основные вопросы. В завершение хотела бы только отметить, что программа беспроцентных займов – это часть комплексного проекта по совершенствованию системы мотивации персонала. Почему комплексного? Потому что на сегодняшний день у нас совершенствуется и материальная мотивация: пересматриваются заработные платы; внедрена во всех производственных цехах система премирования за показатели по выполнению плана производства, и нематериальная: расширяется социальный пакет льгот, реализуются программа БРАВО и ремонтная программа по улучшению бытовых условий в цехах. Все это и многое другое делается для того, чтобы закрепить наш персонал в компании и привлечь молодежь, чтобы создать более комфортные условия труда, чтобы люди были мотивированы на достижение тех целей и результатов, которые определены в стратегии развития компании.

 

ВАЖНА ВОВЛЕЧЕННОСТЬ КАЖДОГО

 

Денис Тверской, «Балахнинский бумажник»

 

Интервью с Алексеем Моисеевым, соруководителем группы мотивации проекта «Надежность», начальником PR-службы, главным редактором корпоративных СМИ АО «Волга».

 

- Алексей, как вы оцените проект по надежности с точки зрения PR и активности консультантов ТМК?

- Считаю, что проект достаточно амбициозный: за все 8 лет, что я работаю в компании, такого масштабного проекта в сфере повышения надежности оборудования на «Волге» еще не было. Поэтому для сотрудников предприятия, как для команды управления, так и для работников производства, это в новинку.

С точки зрения PR это тоже непростой проект, потому что люди реагируют на все новое зачастую с недоверием и сомнением. В этом смысле с подобными проектами работать непросто, но интересно.

Мы решаем задачу по информационному сопровождению проекта последовательно: регулярно публикуются статьи в корпоративной газете, составляются еженедельные контент-планы, в аккаунтах компании в социальных сетях «постим» новости о достижениях команды проекта, берем интервью как у активистов малых рабочих групп на производстве, так и с Чемпионами, главным заказчиком проекта – генеральным директором Сергеем Иосифовичем Пондарем.

Прошло уже несколько месяцев активной работы: проект стартовал в начале 2022 года. За истекший период стала ощутима динамика, заметен прогресс. В социальных сетях мы отмечаем увеличение охватов публикаций о проекте, лайков и репостов и других метрик. Это означает, что растет уровень вовлеченности аудитории. Если говорить о корпоративных СМИ, здесь мы видим, что работники, наши читатели, звонят и пишут нам, предлагают добавить материал о проекте, которого, как им кажется, не хватает. Делают вырезки из газеты, вешают их на информационные доски. Это говорит о том, что процесс - живой. И есть обратная связь, что немаловажно.

Так что проект сложный, амбициозный, но очень важный, особенно сейчас, когда от стабильной, надежной работы оборудования зависит многое: не только продажи, прибыль компании, но и в целом - будет ли она «выживать» или же продолжит развиваться.

 

- Как вы считаете, с точки зрения достижения результата, повышения надежности и в целом результатов, на которые настроена наша группа вовлечения, насколько мы, по вашему мнению, продвинулись? Есть ли заметные результаты?

- На старте проекта, как и предполагалось, отношение многих было скептическим: “зачем это нам нужно?», «что лично мне даст этот проект?», «нагрузят дополнительной работой» и тому подобное. Думаю, это естественные страхи и предубеждения сотрудников в любой компании, которые сталкиваются с чем-то новым в своей работе.

И тем не менее сейчас эти же люди уже более активно делятся своими результатами, даже не очень успешными новостями. Приведу пример: недавно мы с коллегами встречались с представителями пяти малых рабочих групп на производстве, которые занимаются улучшениями в рамках проекта «Надежность». И нам сказали, что та идея, которая была выдвинута ранее по закупке видеокамер, чтобы отследить момент обрыва – она пока не сработала, к сожалению. И я почувствовал в разговоре, как искренне люди эту идею отработали, как они рассчитывали найти причину обрыва, но, увы, не получилось из-за довольно жестких условий видимости в той части машины, где эти камеры были установлены.

Тут же на совещании были высказаны предложения протестировать другие идеи, альтернативные, возможно, перевесить камеры, что свидетельствует о том, что люди вовлечены, ищут лучшие решения возникающих проблем.

И чем лучше будет работать «сарафанное радио» с поддержкой наших корпоративных СМИ, тем больше людей будут вовлечены в этот проект, будут видеть свои результаты труда и рассказывать о них.

Даже сейчас это заметно по тому, как люди, ответственные за предоставление новостей в малых рабочих группах, начали уже активнее выкладывать информацию и фотографии на наш внутренний файл-сервер, после чего уже мы с коллегами из управления по связям с общественностью подключаемся и начинаем работать с этими материалами. Если сначала приходилось часто напоминать: «коллеги, вы сообщили новость, но забыли выложить на сервер фотографию к ней», то теперь уже в режиме реального времени вся информация выкладывается.

 

- Алексей, вы правильно заметили, что не просто выкладываете информацию, но и делаете ее интерактивной. Скажите пожалуйста, я обратил внимание, когда выбирали слоган, победил: “Надежность – путь к стабильности”. Как вы думаете, что сейчас важно для персонала? Отражает ли этот слоган суть принципиально важных вещей?

- Это очень интересный вопрос. С выбором слогана связана одна история. Мы, как PR-служба, изначально предложили три-четыре варианта приемлемых, на наш взгляд, слоганов, которые отражали суть проекта. Затем разослали по Чемпионам групп, они, в свою очередь, тоже направили свои варианты. В итоге мы собрали более 20 вариантов!

Затем мы провели еще один опрос в команде управления проекта, чтобы отсеять нерелевантные слоганы, оставив пять из них.

А в итоге решение приняли сами работники компании начали голосовать не за наиболее релевантные, по мнению различных фокус-групп, слоганы, имеющие точки входа, смысловые цепочки – нет! Большинство проголосовало за слоган со словом «стабильность» в его основе. О чем это говорит? О том, что в наше нестабильное время (короновирус, западные санкции, разного рода кризисы) людям особенно важна возможность спокойно и стабильно работать. Выходит, от проекта они ожидают следующего: если оборудование перестанет ломаться, то появится больше уверенности в завтрашнем дне, предприятие будет работать более эффективно и послезавтра ничего не изменится, оно не остановится. Таким образом, путем открытого голосования был выбран слоган «Надежность – путь к стабильности».

 

- Я тоже об этом подумал, спасибо большое, очень интересно. А как вы считаете, как часто необходимо публиковать какой-либо материал, чтобы донести мысль до людей, и чтобы при этом была «золотая середина» между перегрузом и очень редкими выходами материала?

- Мы придерживаемся оптимального алгоритма публикаций в social media маркетинге: не более одного поста в день, чтобы не перегружать ленту информацией, дать возможность подписчикам наших аккаунтов комфортно взаимодействовать с публикацией. Если публиковать несколько постов в день, подписчики устают и начинают отписываться от новостей, нажимают кнопки скрытия постов, что негативно влияет на выдачу и на охваты в группе.

Согласно контент-плану, мы «постим» не более двух постов о проекте «Надежность» в неделю. Это могут быть как новости малых рабочих групп, достижения конкретных работников, так и более серьезные проекты, например, лонгриды, интервью с Чемпионами, руководителями проекта.

Иногда, если у нас много других интересных корпоративных новостей – «постим» чуть реже, чтобы не перегружать аудиторию новостями только об одном проекте.

 

- Что касается руководства: сразу двойной вопрос. Насколько важно печатать и транслировать точку зрения руководства по обсуждаемой повестке и как убедить руководителя давать интервью, высказываться, принимать участие?

- С моей точки зрения, очень важно иметь такой диалог, когда есть канал связи между первым лицом компании, заказчиком этого проекта, и работниками компании, членами рабочих групп, которые в этом проекте участвуют.

Потому что, если участники рабочих групп не увидят, насколько проект, его цели и задачи важны для руководства, то у них сложится впечатление, что работать можно «для галочки». Когда они видят личную заинтересованность генерального директора, конечно же, на мой взгляд, они более замотивированы.

Что касается необходимости постоянно вовлекать руководство в диалог, то в нашем случае такой проблемы нет. Сергей Иосифович прекрасно понимает, насколько важна эта связь, диалог напрямую с работниками или через корпоративные СМИ. Он всегда находит в своем плотном рабочем графике время дать интервью, оценить проект «Надежность», принимает участие в совещаниях и встречах Управляющего Совета с Чемпионами рабочих групп и это действительно важно для всех.

 

- Это очень здорово. И вот последний вопрос, он касается такой вещи. Я много езжу по разным предприятиям и очень часто, пытаясь найти контактное лицо, отвечающее за публикации, наталкиваюсь на вопрос: “А зачем оно нам?” Поделитесь, пожалуйста, секретом. Мало того, что вы активно развиваетесь, как можно так развиваться, достигать показателей, успехов и показывать всем, что это направление очень нужно?

- Я думаю, что доказать значимость своего направления можно только качественной работой и личным вовлечением в процесс. Другими словами, если делать свою работу профессионально, использовать при этом все свои компетенции и кайфовать от этого самому – никогда и не придется доказывать ее значимость. Окружающие все увидят и поймут сами.  Мне повезло с коллегами: небольшой командой, состоящей из трех специалистов, мы выпускаем корпоративные СМИ, развиваем аккаунты компании в соцсетях и создаем PR такой крупной компании, как «Волга».

На мой взгляд, секрет успеха в том, чтобы любить свою работу. И когда ты это транслируешь вовне результатами своего труда, качеством контента, который ты создаешь, проектами, в которых ты принимаешь участие, идеи сами возникают и получается генерить фишки и решения, которые нравятся многим. И при этом, конечно же, важна поддержка каждого члена команды. И вот когда все это транслируется вовне, люди тоже «загораются». И видят: да, это хорошая статья, а это классный пост.

Во многих отраслях и солидных компаниях, которые мне знакомы, PR-служба находится, так скажем, «на передовой», наравне с маркетингом и продажами. Такие специалисты не только создают новости компании, но и зачастую решают, какой будет повестка дня: какие темы будут подняты в прессе, будет ли это интересно аудитории или «не зайдет» и многое другое. Это целый комплекс задач, которые мы решаем.

В итоге общественность и стейкхолдеры компании, видя результаты этой системной работы, получают правильное впечатление о том, что происходит в компании, куда она движется, какое место она занимает в отрасли.

 

- Класс!

- И, кстати, запуск проекта «Надежность», который будет реализован в АО «Волга» в течение трех ближайших лет, тоже нам здорово помогает в плане хороших инфоповодов… Поэтому мы восприняли проект очень позитивно, вошли в рабочие группы, и вот недавно совместно с HR-службой уже подготовили отчет рабочей группы за первый квартал со всеми мероприятиями и комментариями по нашим направлениям. Он содержит 14 крупных позиций. Мы не стали их декомпозировать на конкретные более мелкие задачи, оставили только самые крупные: публикация интервью с генеральным директором в корпоративной газете, опрос-голосование за лучший логотип и слоган проекта в социальных сетях, интервью с начальником службы надежности и другое. Об итогах работы по линии HR мы расскажем в ближайших выпусках нашей газеты.

 

- Я этому очень рад. Спасибо большое!