Обзор СМИ от 4 августа 2025 года
ОПТИМАЛЬНО, ТЕХНОЛОГИЧНО, КРЕАТИВНО. КАК ГРУППА ПРЕДПРИЯТИЙ «ПЦБК» МЕНЯЕТ СТАНДАРТЫ
Группа предприятий «ПЦБК» не просто держится в десятке лидеров отрасли — она задаёт тон всей индустрии. Пока одни компании пытаются догнать тренды, ПЦБК уже внедряет упаковку с минимальным граммажем, запускает автоматизированные линии и совершенствует коммуникации с клиентами.
Как комбинат превращается в технологический хаб и почему индивидуальный подход — это важно на всех этапах производства — поговорили с председателем Совета директоров ПЦБК Александром Бойченко, директором по производству и развитию Дмитрием Бондаревым и директором по производству гофротары Александром Кочетковым.
— Начнем с главного. Какие у ПЦБК сейчас планы по модернизации? В СМИ писали, что вы запускаете новую линию для гофроупаковки.
Александр Кочетков: Чтобы понять, зачем нам новые линии, нужно посмотреть на рынок. В России активно растёт онлайн-торговля: люди заказывают косметику, одежду, электронику, лекарства — причем поштучно, а значит, для каждого товара требуется отдельная упаковка. Параллельно изменяются требования торговых сетей к качеству и функциональности коробов. Все это заставляет нас пересматривать подходы к производству транспортной упаковки.
Сейчас востребованы маленькие, прочные, но легкие гофрокороба. Именно поэтому мы приобрели новую линию MiniLine.
MiniLine — это линия для производства ящиков минимального размера — от 0,2 кв. м. Она дополнит наши четырехклапанные линии из линейки: TransLine, MidLine и MiniLine. Раньше такие короба мы делали поэтапно: печатали на одной линии, высекали на другой, склеивали на третьей. Это снижало производительность и усложняло технологический процесс. Теперь все будет производиться на одной линии с высокой скоростью и полной автоматизацией процессов.
— На каком этапе сейчас MiniLine?
Александр Кочетков: Линия полностью собрана и прошла стендовые испытания.
Дмитрий Бондарев: Она уже законтрактована и изготовлена. В августе доставят, и мы начнем монтаж.
— Какие перспективы открываются после запуска MiniLine?
Александр Кочетков: Для коробов размером 0,2–0,6 кв. м. мы планируем увеличить выпуск на 1,6 млн кв. м. в месяц. Новая линия способна нанести на ящик четырехцветную печать, перфорацию и вырезать необходимые технологические отверстия — это действующий стандарт на рынке. Все эти возможности сочетаются в востребованных на рынке SRP-коробах для торговых сетей. SRP-короб — это упаковка с перфорацией, которую легко открыть и сразу выставить на полку магазина.
— Расскажите подробнее о снижении граммажа упаковки.
Дмитрий Бондарев: Мы работаем над этим последние пять лет. В 2023 году из 30 тыс. тонн полуфабриката только около 1 тыс. т. имели граммаж 110 г на кв. м. — это всего 3% от общего объема. Сейчас этот показатель вырос до 14 тыс. — 15 тыс. т., что составляет уже порядка 50% продукции. Это результат системной модернизации оборудования и постоянной работы над качеством.
Начали выпуск сырья с новым граммажем 90 г на кв. м. и провели опытные прогоны на 80 г на кв. м. Для этого модернизировали заводские линии, закупили немецкие прессы и финские воздуходувки, а теперь сотрудничаем с китайскими партнёрами.
В сентябре планируем масштабную модернизацию одной из картоноделательных машин: туда установят новый напорный ящик, который сейчас проходит гидроиспытания. Ожидаем приход нового оборудования в конце июля и полноценный запуск в октябре.
— А как достигается баланс между весом и качеством?
Дмитрий Бондарев: Александр, расскажи про Академию упаковки.
Александр Кочетков: Клиент часто не может точно сформулировать свои требования. Именно для этого есть Академия упаковки — внутренняя служба, которая систематизирует запрос, проводит математический расчет параметров, подбирает материал и технологию, выпускает опытные образцы, выезжает к клиенту и совместно с ним тестирует опытную партию, и только потом разрешает запуск в массовое производство.
Академия упаковки существует более 10 лет и с каждым годом играет все большую роль в связке: производство — продажи — клиент.
— Почему начали закупать оборудование в Китае?
Дмитрий Бондарев: У нас есть линии из Германии, Италии, Франции, а часть — ещё советского производства. Китай же стал нашим основным поставщиком, причём с 2019 года. Начинали с отдельных узлов, насосов, станков. Сегодня качество китайского оборудования не уступает европейскому, это осознанный выбор, а не компромисс.
— Закупаете линии целиком или по частям?
Дмитрий Бондарев: И то, и другое. Часто нужны запчасти, но в данном случае пакет оборудования MiniLine закуплен целиком.
— Есть еще планы по модернизации?
Дмитрий Бондарев: Мы готовимся к установке клеильного пресса: этот агрегат придает упаковке влагостойкость, что важно для замороженных продуктов — рыбы, курицы, ягод. Пресс приедет из Китая в мае 2026 года.
— Как сотрудники адаптируются к новому оборудованию?
Дмитрий Бондарев: Новая техника требует подготовки, заранее организуем обучение: приглашаем экспертов, проводим инструктаж на местах. Часто команды, которые принимали оборудование, затем работают на нем сами. Иногда нам приходится даже нанимать технического переводчика с китайского языка и составлять глоссарии.
Александр Кочетков: Китайские поставщики сейчас работают гораздо удобнее: предоставляют переведенную документацию, интерфейс управления линией уже на русском языке, специалисты приезжают и обучают нашу команду работе с оборудованием, и остаются на техническое сопровождение первых заказов.
— Какие тренды рынка гофроупаковки вы видите ключевыми, как ПЦБК реагирует на них?
Александр Бойченко: Мы инвестируем в то, что дает конкурентные преимущества и нам, и нашим клиентам — скорость, гибкость и надежность. Сегодня рынок меняется: ритейл требует компактной упаковки, а рост e-commerce усилил этот тренд — короба стали меньше.
Уменьшение размера транспортного короба формирует возможность комплектации более мелких и более разнообразных партий, более объемной и плотной загрузки транспорта. Что, безусловно, скажется на эффективности деятельности клиентов ПЦБК.
Еще один тренд — оптимизация веса: мы уменьшаем массу ящика на 6–9%, сохраняя прочность. Китайское оборудование, которое мы закупаем и используем, соответствует мировым стандартам и позволяет нам предоставить клиентам как уменьшение размера упаковки, так и снижение ее веса при сохранении прочности.
— Какие решения помогают повышать качество и объём продукции?
Александр Кочетков: Нам важно уменьшать потери — как материальные, так и временные. Это позволяет поднять производительность до 10%.
Дмитрий Бондарев: Технические нововведения работают в тандеме с организационными и технологическими улучшениями. Например, адаптируем технологии под свои задачи, не копируем «как есть».
— ПЦБК называют драйвером изменений в отрасли. Вы согласны?
Дмитрий Бондарев: Мы действительно стараемся быть примером. Например, в марте первыми в России запустили воздуходувку на магнитных подшипниках от китайского производителя с 18 тыс. оборотов в минуту. Коллеги из других предприятий приезжали, смотрели и перенимали опыт.
Александр Кочетков: Наши картоноделательные машины по уровням автоматизации сопоставимы с современными самолетами — они оснащены тысячами датчиков и контуров управления. Мы — одно из немногих предприятий, полностью автоматизирующих такие агрегаты и имеющих сильную команду АСУТП.
Дмитрий Бондарев: Сознательно хотим быть тем самым «паровозом», который тянет вперед всю отрасль, и готовы делиться опытом.
УДЕРЖАТЬ И РАЗВИТЬ: КАК «ПЦБК» СТРОИТ СТАБИЛЬНУЮ КАДРОВУЮ СИСТЕМУ БУДУЩЕГО
Елена Воробьева, URA.RU
На фоне растущего кадрового дефицита и конкуренции за специалистов, Группа предприятий «Пермская целлюлозно-бумажная компания» выстраивает устойчивую и адаптивную систему управления персоналом. Предприятие не просто сохраняет ключевые кадры — оно привлекает лучших, создает собственные образовательные платформы, внедряет ИИ в HR-процессы и формирует сильный внутренний HR-бренд. В этом материале — реальные кейсы, цифры и решения, которые помогают ПЦБК строить кадровую систему будущего уже сегодня.
Люди как основа
В 2025 году ПЦБК исполнилось 66 лет. Все это время главным ресурсом предприятия были и остаются люди. В 2021 году в Группе предприятий «ПЦБК» работали 2581 человек, при этом укомплектованность штата составляла 80%. Сегодня — уже 2839 сотрудников и 90% укомплектованности.
«Это всегда был высокий показатель, а в условиях демографического спада — особенно значимый. Коллектив обеспечивает стабильную работу предприятия и реализацию масштабных проектов», — говорит директор по персоналу Ольга Коршунова.
Эти результаты — следствие системной работы по привлечению и удержанию персонала. Важнейший принцип — коллективная ответственность: в подборе участвуют не только HR, но и руководители подразделений. Такой подход помогает сохранить кадровое ядро и создать устойчивую систему развития сотрудников.
Зарплаты, цифровизация и автоматизация
Первым шагом стала ревизия бизнес-процессов и анализ ситуации на рынке труда. В условиях конкуренции с крупными предприятиями региона ПЦБК пересмотрела подход к оплате труда. Актуализация зарплат позволила удержать квалифицированных специалистов.
Следующий этап — цифровизация HR. Платформа e-staff автоматизировала рутинные задачи, выстроила воронку подбора и позволила проводить аналитику. Это освободило время для задач адаптации и развития персонала.
Обучение под задачи производства
На базе ПЦБК действует собственный учебный центр «Бумпрофи», где проходит очное обязательное обучение. Уже два года работает онлайн-система «ПЦБК Класс».
Для новых сотрудников предусмотрено адаптационное обучение с последующим тестированием. Также есть специальные курсы для обеспечения надежной работы оборудования.
В ПЦБК не используют готовые курсы: все материалы разрабатываются внутри. «Иногда целесообразнее создать курс своими силами — под конкретные задачи и специфику. Такой подход формирует доверие сотрудников и обеспечивает высокое качество контента», — объясняет Коршунова.
Курсы по ИИ и управлению сложностями
С началом активного внедрения ИИ ПЦБК запустила обязательный курс по его безопасному использованию. Технологии уже применяются, например, в управлении корпоративным транспортом.
Также все сотрудники проходят курс по управлению сложностью — он раньше был доступен только для проектных команд. Сейчас это обязательный элемент подготовки.
Кадровая работа с детского сада
ПЦБК пересмотрела работу с образовательными учреждениями и создала производственно-образовательный кластер. Включены даже детские сады — профориентация начинается с раннего возраста.
Наставники предприятия проводят занятия и курсы в школах и колледжах. Формат профмастерства переработан: конкурс теперь проходит в форме игры с участием студентов.
Результаты оказались неожиданными: победителями стали студенты, ранее обучавшиеся по программам нефтяных компаний. Спустя год они вернулись с друзьями, остались на практике, а затем приняли решение перейти в ПЦБК.
Формирование HR-бренда
Департамент управления персоналом сегодня — не только HR-функция, а полноценный координирующий центр для работы с кадрами. Переход от «гонки зарплат» к конкуренции брендов — новый этап.
ПЦБК делает акцент на формировании среды, в которой сотрудники ощущают ценность и видят возможности для развития. Результат — рост укомплектованности и вовлеченности персонала.
Рефлексия и обратная связь
Даже в коллективе почти из 3000 человек важна человекоцентричность. В Группе предприятий «ПЦБК» внедрена культура обратной связи и обязательной рефлексии: после каждого проекта собираются рабочие группы, обсуждаются достижения и ошибки. Это укрепляет доверие и учитывает мнение каждого.
Особое внимание уделяется обучению сотрудников навыкам конструктивной обратной связи. «Мы учим сотрудников формулировать мысли корректно. Молчание — не вариант, важно уметь озвучить, что именно вызывает затруднение», — подчеркивает Коршунова.
Вызовы будущего
Несмотря на высокий уровень укомплектованности, сохраняется дефицит по рабочим специальностям — например, среди операторов и грузчиков. Полная автоматизация — логичное решение, но требует ресурсов. ПЦБК постепенно выстраивает такой план.
Параллельно продолжается работа с молодежью. Ставка — на современные подходы, развитие культуры труда, обучение и смысловую наполненность профессии. Именно это делает предприятие привлекательным для нового поколения специалистов.
